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浅议央企领导降薪方式

作者:杨保辉 来源:国企 日期:2015-4-7 21:25:00 人气:20 加入收藏 评论:0 标签:

 11日,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。这意味着今年起,72家在列央企高管工资单上的数字可能要变小了,所享受的职务消费也将被严格规范。消息一出,舆论界欢庆叫好声一片。

  央企高管工资待遇确实不宜太高,背离市场规律,与普通职工差距过大,因此笔者支持央企高管降薪。但是,政府通过一纸降薪令这种行政化方式来实现央企高管降薪值得商榷。法学界有句著名的格言:正义不仅应得到实现,而且要以人们看得见的方式加以实现。这句话讲的是程序正义的重要性:只要程序是正义的,就能保证结果一定程度上的公正;如果程序都不公正,结果很可能是不公正的。尽管这句格言不是放之四海而皆准的真理,但是对政府决策具有良好的参考价值。

  行政化降薪不可取

  以行政化方式来实现央企高管降薪,可能存在以下几个不足。

  一是有违市场规律。在社会主义市场经济中,市场规律在资源配置中起着基础性主导性作用。央企作为市场主体,尽管具有浓重的行政色彩,掌握着国家重点领域和行业,但根本上还是企业,具备企业的一些共同特性,有其自身运作的规则,必然也受着市场规律的左右。也就是说央企领导到底值多少钱得由市场说了算,降不降薪,降多少,都应该由市场来衡量。几个相关部委一起研究,通过下令降薪,显然是非市场化的行为,难以让人信服,甚至可能导致部分关键性岗位人才的流失。

  二是与《公司法》不符。我国《公司法》明确规定,高管的薪酬由董事会决定。因此,央企高管的薪酬水平理论上应该是在央企董事会商议确定的。国务院国资委成立后,一直积极推进央企董事会建设,并按照《公司法》的要求在大部分央企建立了董事会,外部董事、独立董事配备齐全,制度建立也日益完善,取得了一定成效,但在确定高管薪酬这一块董事会核心管理职能上一直默默无闻、无所作为,无法严格按相关法律法规的要求执行到位。可见,央企改革在一些根本性、利益性的问题上,还是遇到不少阻力和挑战。

  三是缺乏衡量标准。按照《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,改革首批将涉及的72家央企,包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企,以及其他金融、铁路等19家企业,降薪后央企高管的总收入不超过在职员工平均工资的78倍。可以看出,方案更多强调企业内部平衡,避免央企内部收入差距过大,矛盾激化。但是,央企外部环境同样不容忽视。央企涉及的领域千差万别,上市公司与非上市公司之间,金融行业和非金融行业之间,垄断行业与非垄断行业之间,高管薪酬差异比较大。同时,由于行业性质不同,经营的难度也都不一样,对高管素质和能力的要求也不一样。高管到底该不该降薪,降多少合理,这个度在哪里,需要有一个较科学的衡量标准,而不是单方面搞一刀切式的普降。

  四是与混合所有制改革方向不符。十八届三中全会提出要积极发展混合所有制经济,希望通过混改来进一步理清国有资产和国有企业之间的关系,厘定出资人责任,推进国有资产监管体系由管资产管资本转变,进一步落实各方权责关系,实现政企分开、所有权与经营权分离,建立一个市场说了算、董事会说了算的新机制,建立现代企业治理结构。也就是说该企业管的事企业管,该市场管的事市场管,该政府管的事政府管,职责清晰。此次降薪的方式,政府显然有越位的嫌疑,与混合所有制改革的方向不符。

  高管薪酬应由市场定价

  当然,央企确实具有其特殊性,不是一种完全的经济组织,是行政组织与经济组织的统一,不仅具有企业职能,而且行使政府职能。很多央企高管有政府工作背景,从任命到调动都是由政府组织部门决定的,薪酬由政府来确定有一定道理,但前提是要理清三个关系。

  一是理清政府与企业的关系。政府与企业的关系归根到底还是政府与市场的关系。如何理清,十八届三中全会已经给出明确的答案,提出要发挥市场在资源配置中的决定性作用。这就必须合理界定政府与市场管理的边界,实现政府对市场的管理由前置管理转向事中事后管理,体现管理的主动化、服务化。同时,要实现政府管理权限由权力清单负面清单的转变,减少对企业的干预,并且上升到法律层面,形成完善的法律和制度保障。

  二是理清领导人的身份关系。要区分哪些是政府官员性质的高管,由政府任命并支付薪酬,哪些是市场化的高管,由企业选聘,由董事会确定薪酬,针对不同身份采取不同的薪酬考核体系,解决亦官亦商的怪相。这方面新加坡淡马锡是典范:政府官员担任公司董事会成员,但是不在企业拿薪水,由政府支付工资,而其他非政府董事及公司高管完全按照市场化原则进行绩效考核,薪酬水平与企业经营效果挂钩。

  三是理清不同性质央企间的关系。按照我国央企涉及领域的性质进行划分,现行央企大概可以分为三大类:战略型央企,如事关国民经济安全的国防、军工、基础能源等领域;公益型央企,如自来水、电网等涉及民生的领域;竞争型央企,如贸易、运输等领域。战略型央企是国家无论如何都要大力保障的,不管盈利还是亏损,基本上属于国家管制行业,享受比较多的政府政策支持,高管薪酬可更多由政府来确定。公益型央企是半公有半市场化的,多少也会享受政府财政补贴,也不宜实行市场化的薪酬模式。竞争型央企基本上与其他市场主体按照市场化规则竞争,可以实行市场化的薪酬体系,建立与央企高管业绩贡献相匹配的激励约束机制。

  总而言之,要解决央企高管的薪酬难题,还是要回归市场,毕竟市场定价是最为科学的手段。要实现这一点,必须尽快推动央企混合所有制改革,建立与混合所有制产权结构相适应的企业治理结构。股东要靠股权说话,混合所有制企业要依法依规建立股东会、董事会和经理层。股东会是权力机构、董事会是执行机构、经理层是经营主体,各层级之间管理职责和权限要非常明晰,各方股东要切实遵循。同时,要实现人的市场化,建立职业经理人制度,组织不再派出干部,经营班子由总经理提名、董事会聘任,管理层都是职业经理人,大家从市场中来,按市场规则办事,凭业绩说话,靠本事吃饭,优胜劣汰。当然,政府可以派出资人代表进行监察,但代表的薪酬完全由政府考核支付。可以说,没有产权多元化,就很难有真正意义上的现代公司治理,企业董事会也很难成为一个独立、专业、有问责能力的机构。而没有这样的董事会,市场化的选聘和薪酬机制就很难真正实现。


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